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          十年沒出過一位女CEO,誰來打破魔咒?

          財富中文網 2019年10月31日

          在職場,高管的職場多元化仍然只是一種愿望,而非現實。在某些特定行業,女性身處明顯的劣勢。而華爾街就是一個重災區。

          我們所處的時代,不乏“女強人”。

          你看,通用電氣國際業務總裁兼CEO段小纓,以超凡膽識引領通用電氣打通中國醫療下沉市場,創造了從下沉到逆襲的傳奇。

          你再看,格力電器董事長董明珠,這位中國最受尊敬的企業領袖之一,以鐵腕管理著中國家電龍頭企業。

          越來越多的杰出女性沖破刻板印象、沖破大眾認知,最終沖破固有男性主導體系,站在企業的制高點,在全球商界舞臺彰顯重要影響力。

          但,女強人的光芒無法照亮的現實是:女性依然被排除在運營核心決策層之外。全球范圍內,女性CEO比例不足5%,女性首席財務官比例不足15%。(據瑞信研究院10月發布的《CS Gender 3000》報告)

          我們以華爾街這個高管性別失衡的重災區為例——早在金融危機之前,有幾位女性金融高管離CEO的位子似乎就只有一步之遙。然而十多年過去了,美國各大主要銀行仍然沒有出過一位女性CEO。

          【華爾街出個女CEO怎么就這么難?】

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          圖片插圖:Fortune
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          “如果你們相信,你們的繼任者可能會是一名女性,或者是有色族裔人士,請舉手。”在一次聽證會上,美國眾議員阿爾·格林問。

          場下的人都蔫了,仿佛是小學生做了錯事被老師抓到了一樣。

          當今很多行業和企業都在搞所謂的職場多元化,旨在呼吁女權的“MeToo”運動,并得到了全社會的響應,一些行業的權力分布也出現了調整的跡象,但是在華爾街,還從來沒有哪家大型銀行有過女性的一把手。之所以談銀行,是因為美國的很多行業都已經有了知名的女性CEO。而在其他國家,也已經有女性任職銀行一把手的案例。

          到底誰是絆腳石

          事實上,很多女性是想當CEO的,但別人卻認為她們沒有做好充分準備。各大銀行的董事會和股東都表示,他們想要推進領導層人事安排的多元化,但職位一旦空出來,卻始終找不到合適的人選。總之,華爾街發現自己陷入了一個僵局。

          諷刺的是,早在十多年前,銀行業女性的“職業天花板”曾有過可能被打破的機會。

          在2005年前后,一位名叫佐伊·克魯茲的女性經理人就當上了摩根士丹利的聯合總裁,大家都以為她會成為摩根士丹利的下一任一把手。

          2007年年底,41歲的艾琳·卡蘭升任雷曼兄弟的首席財務官。

          在當上花旗集團的首席財務官前,薩莉·克勞切克在幾家小公司里也取得了非常亮眼的成就,甚至曾經登上過《財富》雜志的封面。

          然而,金融危機卻堵死了這三位女性高管的晉升之路。

          佐伊·克魯茲,摩根士丹利前聯合總裁。圖片來源:Ben Baker—Redux

          2007年11月,也就是摩根士丹利因次貸危機而減記資產后不久,克魯茲黯然離職。?

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          艾琳·卡蘭,雷曼兄弟前首席財務官。圖片來源:Wesley Mann—August

          2008年6月,雷曼兄弟被曝出當季虧損達到28億美元后,卡蘭從公司辭職,三個月后,雷曼兄弟申請破產。

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          薩莉·克勞切克,花旗集團前首席財務官。圖片來源:Spencer Heyfron
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          2008年,由于與當時的CEO意見相左,克勞切克也離開了花旗集團。次年,她加盟美林證券,負責管理該公司的全球財富管理部門,兩年后再次離職。

          有人認為,金融危機本身之所以會發生,與男性特有的冒險、沖動的決策傾向不無關系。前國際貨幣基金組織總裁克里斯蒂娜·拉加德曾說過一句名言:如果雷曼兄弟是“雷曼姐妹”的話,那么這輪經濟危機的烈度“明顯會截然不同”。

          華爾街需要更多女性高管

          國際貨幣基金組織 2018年的一項研究表明,在全球范圍內,女性高管都會給銀行帶來很多好處。

          女性董事比例較高的金融機構,一般擁有較高的資本緩沖,不良貸款的比例較低,抗壓力能力也比較強。此外,銀行的穩定性與銀行監管委員會中的女性比例也存在類似的相關性。研究還指出,由于招聘中的歧視性做法,達到董事會級別的女性,往往比同等級別男性“更有資歷或經驗”。總之,這些證據充分證明了“縮小金融業領導層中男女高管人數差距的必要性”。

          道富集團總裁韓利諾表示,道富集團對這個問題已經采取了切實措施,部分原因也是由于金融危機“讓大家清楚地看到了領導層陷入群體性思維的危險。”

          但其實大多數女性都十分清楚,幾十年的思維慣性,不是一番豪言壯語就能改變的。這種文化氛圍是千百個微小的互動和決策的結果。有些事是女性可以選擇的,但有些事卻是女性無能為力的。有些任務沒有分配給女性去做,有些應酬不讓女性參加,有些出差不讓女性員工去……如此種種,不一而足。

          今年6月,花旗集團CEO高沛德在參加《財富》的一次活動時表示:“我認為,我們在將女性和少數族裔引入公司方面做得還不錯。”不過,“雖然你在盡快地引入這些人才,但同時他們也在流失。”

          高沛德將女性高管比例較低的原因歸結于人員的流失,然而,一些行業數據卻反映出了一幅截然相反的圖景。麥肯錫研究報告的一位主筆瑪麗·克勞德·納多指出:“人們常常認為,各個層級都在流失女性人才,因為她們要照顧家庭,或者會離職去做一些兼職。”但事實上,在銀行和消費金融業中,女性的流失率是低于男性員工的。

          很多女性都表示,女性無法躋身核心管理層,歸根結底,是因為企業沒有提供機會讓她們積累經驗,很多保證也沒有兌現。

          摩根大通三位女性高管:消費借貸業務CEO瑪麗安·雷克(左一),首席財務官珍妮弗·皮普薩克(中),資產與財富管理業務CEO瑪麗·埃爾多斯(右一)。圖片來源:雷克:JIN LEE-Bloomberg/Getty Images,皮普薩克:摩根大通,埃爾多斯:Simon Dawson—Bloomberg/Getty Images
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          摩根大通在這方面做得還是不錯的,現有三位女性高管分別任職消費借貸業務CEO、首席財務官和資產與財富管理業務CEO。

          摩根大通曾在2018年表示,杰米·戴蒙將繼續擔任CEO五年,但上述三位女性高管都已經被納入為CEO繼任者人選范圍。

          現任摩根大通CEO戴蒙也被問到:誰將成為他的繼任者?

          他表示:“我們不對繼任計劃發表評論,這是董事會層面的問題。我們有幾位杰出的女性,我的繼任者很可能是一位女士,也可能不是。這真的要取決于具體情況。”

          但按照現在的具體情況,這塊“里程碑”早就該來了。

          花旗銀行在上周新任命簡·弗雷澤為集團總裁兼全球消費銀行業務負責人,這是一個最可能成為CEO的位置。

          或許他們能先一步打破“華爾街無女CEO”的魔咒?

          (原文刊載于《財富》網站 作者:Claire Zillman)

          【這五年有進步嗎】

          2019年10月,麥肯錫公司對近五年全球女性職場現狀進行了統計,我們可以通過數據從更宏觀的角度審視職場多元化這一問題。

          圖片來源:麥肯錫

          在過去的五年中,我們可以看到,更多的女性晉升到公司的高層職位,越來越多的公司也意識到了女性擔任領導角色所創造的價值。而數據也證明了,他們確實在性別多樣性方面所取得了長足進步。

          圖片來源:麥肯錫
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          自2015年以來,高級領導層中的女性占比也有所增加。尤其是在高級管理人員中,女性代表比例從17%增加到21%。

          圖片來源:麥肯錫

          而著眼于公司內部,有44%的公司,其最高管理層會有三名及以上的女性,相比于2015年的29%,這一比例增長了15%。

          從近五年的數據來看,女性在職場中的狀況確實得到了極大的改善。至于日后還能否保持現有良好增速,還需靜觀其變。

          【當職場多元化問題投射到中國】

          今年3月,智聯招聘發布了《2019中國女性職場現狀調查報告》,我們可以從中清晰地看到當今中國女性領導力受阻的癥結所在。

          被傳統觀念束縛的中國女性

          傳統觀念認為,女性在婚姻、生育、家庭中扮演著更重要的角色,女性更應該回歸家庭而非職場。這種隱形觀念的存在,就導致就業市場對于女性的排斥以及領導在做出晉升選擇時更少的考慮女性。

          難以破解的同性選擇

          在職場,領導層仍多是由男性主導,而這就會導致男性領導者在提拔下屬時,更傾向于選擇同性別的候選人。而晉升領導層的女性,在選擇提拔下屬時,卻不受對方性別影響。可見女性體驗到的“晉升機會有限”與男性體驗到的不可同日而語。

          玻璃天花板:女性領導者占比不足

          隨著職位的提升,男性和女性的差距逐漸拉大,領導層的女性比例驟然減少。在高層管理人員中,男性比例高達 81.3%,女性僅有 18.7%。而且,就升職概率而言,更多的男性高層管理人員在未來一年有可能升職,高出女性將近十三個百分點。

          不難發現,對于職場多元化,世界的問題亦是中國的問題。職場困境突圍戰是當代女性所必須直面應對,缺少前車之鑒,亦無捷徑可尋的。所以,當問題落實于本土,榜樣力量就顯得十分重要。今年《財富》“2019年全球最具影響力的商界女性排行榜”就是最好的借鑒之一。

          能夠改變世界的超人,無論男女,向來都只是少數。但我們所處的時代,從來都不缺少“女強人”。如果有一天,“女強人”這種稱謂不再被人提起,或許那時我們真正實現了職場多元化,也許華爾街也能多幾位女CEO。(財富中文網)

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